做了十年的经管工作，见多了人事关系的进进出出，在发现雇用过程中有诸多人岗不匹配的问题之后，姜海峰终于决议，要过程创业来管理中国雇用市场的问题。自此，纳人收集：一个将大数据与人工智能相连系的全新的收集雇用平台降生了。

　　找到合适的，而不是最好的

　　雇用就是一道连线题，对于现代化的企业，用人要求已不再局限于名校结业、高学历等身分，“不找贵的只找对的”是各人的一致心愿。这看起来彷佛机会更多了，但事实倒是企业找不到合适的人，求职者找不到合适的工作。朴直、小米、去哪儿等HR雇用的数据显示：平均300份-400份简历，筛选出13-15个约初面，最终能告竣1个录用。

　　“粗放式的经济增加格局已经竣事，将来会转入邃密化成长。企业用人也会邃密化，小我的产能会更受到正视。曩昔粗放式招人并没有更好的对小我潜能进行开发，而将来企业招人将会考量的更多。”姜海峰说。

　　结合创始人李瑛告诉记者，纳人的一大特色就是在线考评，平台上有1000多个维度的稽核机制，包孕小我性格、行业后台、进修后台等。过程对考评数据的逻辑阐明评价，或许加倍精准的为每个企业供给合适的人选。

　　而今的企业更敬重人，经管也更扁平化，较之曩昔，对人有更多的关切。每一个员工都是企业里的一个齿轮，选择对的齿轮，整个企业才能运转起来，员工这个齿轮也能真正的阐扬自身感化。企业假如雇用到对的人，或许削减后期在经管、培训等方面的诸多成本。

　　所以将来对人的选择上会越来越需要像纳人如许的雇用平台。

　　当“人工智能”赶上雇用

　　纳人的整个软件系统是基于对数据的应用。

　　大数据手艺的计谋意义不在于把握重大的数据信息，而在于对这些含有意义的数据进行专业化处理。简洁来说就是数据自己没有价值，数据的阐明这才有价值。

　　纳人的人岗匹配系统，除了传统的静态数据阐明，还有一向在研发的基于人工智能的数据阐明——以一个面试官的或者说人的角度进行人岗匹配阐明。

　　“机械不会受主观问题的影响，我们将人岗匹配模型创设在十年经验人的根基之长进行研发，将来但愿纳人的软件系统或许代替面试官。”姜海峰说。公司成立以来，90%的费用都在软件系统的研发上，过程不息的试验改良，今朝人岗匹配模型相当于一个有两年经验的雇用专员。

　　纳人供给的办事分为PC端的企业版和移动端的小我版。企业版的首要是帮企业筛选人，小我版是为小我保举合适地位，这是一种双向的办事模式。

　　企业版办事，首要是过程本身创设的模型和人工智能来接济企业进行地位匹配，注册即可免费利用。例如一家企业的某个岗位收到从各类渠道投来的大量简历，显然，对简历一一查看过滤是一个大工程，纳人的使命，就是按照企业岗位的要求对各类渠道抓取到的雇用信息进行筛选(要求越切确筛选越切确)，过滤掉一大部门匹配度不敷高的简历，从而节约了HR的时候，提高了效率;纳人人工智能系统的精确率今朝高达90%，雇用的精准度也不容小觑。

　　当然，企业版的招人办事是需要付费。整个办事包孕筛选简历、匹配简历、德律风预约面试、预约参与面试等，时长最短一周，最长两三周。纳人收取0.1到0.6的月薪佣金，这梗概是猎头办事费的十分之一。

　　对于小我用户来说，纳人是完全免费的，用户过程手机客户端完成在线考评和信息更新。小我版在线测评所有考题成绩只针对用人单元的岗位直属HR公开。之后，系统会主动推送一个适合的地位给小我用户。同时纳人人才掮客人也会跟用户关系，一旦用户感觉有更好的成长机会，想改观，就会进行工作机会的撮合。

　　机械面试有可能么?

　　较之国外基于经历匹配的静态雇用模式，纳人不仅有静态的经历阐明，还有动态的机械问答测评，或许提高企业运营效能20%，节约后续融合成本，大幅降低用人风险。

　　作为国内今朝最精准的人岗匹配的模型，成立近两年以来，纳人已有326万小我用户，并已把2016年的方针定在了1000万。今朝已完成两轮融资，年后将进行规模化的推广，大量的投入利用。对软件系统的研发还在继续，纳人希冀雇用或许成长到机械面试。

　　姜海峰默示，智能化的、复杂的手艺必然要有时候的锤炼。将来测评匹配系统的研发要不息接近人的精确性，精准度越做越高。纳人的愿景，就是但愿将来的雇用市场或许做到人尽其才。